PENINGKATAN SOFTSKILL MELAHIRKAN PEMIMPIN YANG BERKARAKTER

Memimpin itu bukan sesuatu yang mudah memerlukan beberapa hal yang harus dimiliki untuk menjadi  seorang pemimpin yang berkarakter. 

Acara peningkatan softskill leadership yang diadakan oleh Universitas Harkat Negeri di Kalisoga selama 2 hari yakni tanggal 10-11 Juni 2026 merupakankali kedua yang saya ikutin, selama menjalankan amanah di UHN, yang pertama saat diberikan amanah di level prodi ( kaprodi D3 Teknik Komputer ) dans eakarang saat amanah di level dekanat (WadekSevo). Awalnya memang berat untuk mengikuti acara ini karena diberbagai kesibukan dan agenda yang padai di pertengahan semster genap ini, tetapi memang terdadang kita perlu jeda dan perlu melakukan refleksi diri untuk memotret kondisi kita saat ini. Yang nantinya ptoret tersebut bisa menjadi ajanga bagi diri kita melakukan introspeksi diri terhadap kesiapan kita di saat ini dan masa yang akan datang, baik menjadi diri pribadi ataupun menjadi bagian dari sautu organisasi tau bahkan manjadi bagian dari manajemen berorganisasi atau menduduki jabatan tertentu.

Bersyukur mendapatkan kesenpatan mengikuti kegiatan ini karena memang kegiatan softskill leadership ini sudah marak dilakukan di luar sana baik oleh suatu kelompok pemimpin ataupun perusahaan, bahkan harga tiketnya cukup menguras kocek kita. sehingga dengan mengikuti kegiatan ini  saya mendapatkan rejeki  ilmu selain menjalankan tugas negara yang wajib diikuti oleh dosen struktural  UHN. Inilah catatan sealam 2 haridan hasil refleksi diri terhadap kesiapan terhdapat transformasi yang akan dan masih terus berjalan untuk berproses dari UHN 1.0, UHn 2.0 dan UHN 3,0

Hari pertama, 10 Juni 2026

Acara dilakuakan ealam dua hari dan ada beberapa dosen yang berangkat menggunakan armada sendiri dan ada juga yang bersama dengan rombongan dari kampus dengan bus Santosa. Saya termasuk salah satu yang mengikuti rombongan di bus 2, saat duduk di bangku keuda bus, saya bernita iuntuk menyiapkan hari dan diri sebagai kertas kosong yang siap menerima apapun tu, baik materi, ataupun persipan mental utnuk bisa menerima materi dengan baik, karena saya memang dalam beberapa bulan terakhir ini,,..yah mungkins atu tahun, saya mengikuti kaji roso atau membenahi diri dari dalam , karena saya mulai sadar betapa pentingya keselarasan IQ, ES dan SQ. 

Perjalanan kami cukup lancar, dan bus juga agak lenagng karena peserta di bus satu mungkin lebih banyak, dan banyak juga dosen yang langsung berangkat ke lokasi karena tempat tinggal mereka lebih dekat ke lokasi dibandingkan harus ke kampus terlebih dahulu.

Dan sampai di kalisoga tepat jam 7.50 WIB, sementara acara dimulai tepat jam 8.00 WIB. Kami langsung menuju tempat pelatihan , tepatnya di pendopo bagian depan dan registrasi peserta, saya masuk dikelompok 11 dimana tiap kelompok terdiri dari 5 dosen.  Satu kelompok saya antara lain Pak Andri, Pak Hendra, Pak Roni dan Pak David. 

Seperti biasa acara ini selalu terdiri atas paparan narasumber kemudian tim fasilitator untuk memotet hasil paparan yang diterima oleh para pesertta dan bagaimana respon dari para peserta.

Acara dibuka oleh tim fasilitator yakni yakni bang Ucok atau nama lengkapnya adalah Sahala Harahap, SP.SI, PSI, MSM dengan tema "Menavigasi Perubahan",  dan kemudian kami diperkenalkan dengan tim beliau,  ada 3 atau ada beberapa , salahs atunya resti yakni yang akan membawa kita untuk melakukan meditasi. Meditasi merupakan salah satu cara untuk membuat kita fokus, dimana kita fokus terhadap  diri kita,  kita untuk hadir di suatu kegiatan., mulai dengan duduk nyaman, dalam kondisi tegak, untuk fokus terhadap diri kemudian memejamkan mata kemudian berkomunikasi dengan diri sendiri untuk menyiapkan otak pikiran dan beberapa Indra kita untuk hadir utuh di acara tersebut , dengan mengelola nafas kita, otak kita, dan setelah beberapa menit , kita diminta buka amta kembali.  Selanjutnya fasilitator bertanya kepada  kita "bagaimana kesiapan kita untuk menjadi kepribadian siap untuk acara hari ini".  O ya saat  meditasi kita sempat harus bertanya kepada diri kita ,   dua pertanyaan yang pertama adalah apa kabar hari ini terhadap diri kita, pertanyaan  yang kedua adalah mau apa kita hadir dalam acara pagi ini 

Acara dilanjutkan dengan menghadirkan narasumber pertama paparan Bapak Sudirman Said atau bapak rektor Universitas Harkat Negeri, yakni paparan Visioner tentang transformasi Universitas Harkat Negeri, yakni perjalan menuju UHN 1.0 , UHN 2.0 dan nantinya UHN 3.0. 

Pertama beliau memberikan gambaran perjalanan awal UHn dari transformasi 2 PT yang memeiliki keunggulan masing-masing, dan memberikan satu cerita bahwa mengibaratkan untuk naik gunung bersama-sama, jika naik gunung sendiri mungkin akan lebih mudah dibandingkan jika bersama-sama dan berhasil mencapai puncak gunug bersama-sama degnan memastikan semua anggota selamat sampai di puncak gunung.

Yang akan dibangun adalah bukan kampus yang biasa, yakni Applied Universtiy jadi kampus yang berbeda dengan kampus lain.

Adanya kegiatan ini adalah untuk menyamalan dan mempersataukan persepsi akan tujuan yang akan dicapai bersama-sama.

Beberapa modalitas kita antara lain :

1. Modal Sosial , misalnya kepercayaan, komitmen, organisasi dari berbagai sektor

2. Kerjasama, dengan menjalin lebih dari 216 pihak eksternal

3. Reputasi

4. Aset Fisik

5. Jejaring Bisnis

Paparan selanjutnya tentang ekosistem berkelanjutan, dan beberapa kampus yang akan jdi bencmark untuk kampus Universitas Harkat Negeri.

Rekan jejak UHN :

Dimana akan dilakukan persaipan untuk trnsformasi tersebut dari berbagai sektor, dan aara kali ni termasuk menyiapkan dari sisi SDM yang akan menjadi pemimpin di perjalanan UHN 20 dan UHN 3.0

Narasumer kedua adalah Coach René Suhardono Cañonéo. Ia dikenal luas sebagai penulis, pembicara publik (public speaker), dan career coach di Indonesia. Anda dapat melihat aktivitas, karya, serta jadwal terbarunya melalui profil LinkedIn René Suhardono atau Instagram Rene Suhardono. 

Beliau memaparkan begitu santai tetapi memang memberikan beberapa insight, diantaranya kita sebagai pribadi memiliki ego , tetapi ego adalah musuh kita. apalagi kalau ada dalam lingkungan kerja.

Kemudian paparan selanjutnya adalah dengan perkembangan AI saat ini,  dimana sudah AI sduah dapat memberikan layanan informasi bahakan sampai membanggitkan coding-coding sehingga berdampak ke segala lini kehidupna kita, baik peningkatan tools alat kerja, pengurangan pegwai karena memang sudah dapat dilakukan olrh rovot, menghilangnya beberapa profesi yang sduah tidak relevan, bahkan bisa jadi mindset berpikir kita puna akan berubah. 

Tetapi ini menjadi tantangan untuk kita semua, dimana dibutuhkan peningkatan keterampilan untuk menghadapi tantangan tersebut. Seperti terlihat pada gambar  disamping. 

Hubungan antara Keterampilan dan Tantangan: Menemukan Zona Flow

Gambar di atas menggambarkan hubungan antara keterampilan (skill) pada sumbu horizontal (X) dan tantangan (challenge) pada sumbu vertikal (Y). Kedua aspek ini memiliki peran penting dalam menentukan bagaimana seseorang merasakan dan menjalani suatu aktivitas, baik dalam belajar, bekerja, maupun mengembangkan diri.

Di tengah diagram terdapat area berwarna merah yang disebut Flow. Konsep flow diperkenalkan oleh psikolog Mihaly Csikszentmihalyi, yaitu kondisi ketika seseorang terlibat penuh dalam suatu aktivitas sehingga merasa fokus, menikmati proses, dan mampu memberikan performa terbaiknya.

Area A: Tantangan dan Keterampilan Seimbang

Zona merah menunjukkan kondisi ideal ketika tingkat tantangan yang dihadapi sebanding dengan kemampuan yang dimiliki. Dalam kondisi ini, seseorang tidak merasa tugas tersebut terlalu mudah maupun terlalu sulit. Ia terdorong untuk berpikir, berusaha, dan berkembang tanpa merasa terbebani secara berlebihan.

Sebagai contoh, seorang mahasiswa yang telah menguasai dasar pemrograman kemudian diberikan proyek IoT dengan tingkat kesulitan yang sedikit lebih tinggi dari kemampuannya saat ini. Tantangan tersebut cukup menantang untuk membuatnya belajar hal baru, tetapi masih dapat diselesaikan dengan usaha yang wajar. Pada kondisi inilah flow sering terjadi.

Area B: Keterampilan Tinggi, Tantangan Rendah

Di bagian kanan bawah (B), keterampilan seseorang tinggi tetapi tantangan yang dihadapi rendah. Kondisi ini sering menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan atau aktivitas terasa terlalu mudah. Potensi yang dimiliki tidak dimanfaatkan secara optimal sehingga motivasi dan semangat belajar dapat menurun.

Misalnya, seorang programmer berpengalaman hanya diminta melakukan tugas-tugas yang sangat sederhana dan berulang. Walaupun dapat menyelesaikannya dengan cepat, ia mungkin merasa kurang tertantang dan kehilangan antusiasme.

Area C: Tantangan Tinggi, Keterampilan Tinggi

Pada area kanan atas (C), tantangan dan keterampilan sama-sama tinggi. Jika keseimbangannya masih terjaga, seseorang dapat berada dalam performa terbaiknya. Namun apabila tantangan meningkat terlalu cepat dibandingkan kemampuan yang dimiliki, kondisi ini dapat memicu stres atau tekanan yang berlebihan.

Karena itu, peningkatan tantangan harus selalu diiringi dengan peningkatan kompetensi melalui pembelajaran dan pengalaman.

Area D: Tantangan Tinggi, Keterampilan Rendah

Area kiri atas (D) menunjukkan kondisi ketika seseorang menghadapi tantangan yang besar sementara keterampilannya masih rendah. Situasi ini sering menimbulkan kecemasan, kebingungan, atau rasa tidak percaya diri karena tugas yang dihadapi terasa berada jauh di luar kemampuan saat ini.

Contohnya adalah mahasiswa baru yang langsung diberikan proyek kompleks tanpa pembekalan yang memadai. Alih-alih termotivasi, mereka justru dapat merasa kewalahan.

Pelajaran yang Dapat Diambil

Diagram ini mengajarkan bahwa pertumbuhan terbaik terjadi ketika kita berusaha menjaga keseimbangan antara keterampilan dan tantangan. Jika tantangan terlalu rendah, kita akan stagnan. Jika terlalu tinggi, kita akan frustrasi. Namun ketika keduanya selaras, kita memasuki zona flow yang memungkinkan proses belajar menjadi lebih efektif, produktif, dan menyenangkan.

Oleh karena itu, dalam kehidupan pribadi, pendidikan, maupun dunia kerja, kita perlu terus meningkatkan keterampilan sambil secara bertahap mencari tantangan yang lebih tinggi. Dengan cara inilah pengembangan diri dapat berlangsung secara berkelanjutan dan menghasilkan performa yang optimal.

Setelah paparan kedua narasumber, diberikan waktu untuk mengekspresikan apa yang harus kita lakukan menuju transformasi yang didasarkan negeri 2.0 kami diberikan satu kotak alat bantu bermain oleh tim fasilitator.

Di dalam kotak,  ada tusuk gigi ada clay atau malam atau lilin berwarna-warni kemudian ada sumpit dua pasang dan ada karet gelang yang lumayan besar.

Game nya :

Kami diminta dalam satu kelompok kami dapat memberikan ekspresi kita atau apa yang ada di minat atau yang dirasakan oleh kita untuk apa kita untuk UHN ini.

Apa yang saya gambarkan perbedaan fasilitasi  yang pertama ?????? saya mengambil keliling berwarna pink kemudian tempat tusuk gigi dan satu bernama emas dan saya bentuk ke semua itu mungkin satu gambaran keliling saya tumpuk yang satu lebih kecil yang satu lebih besar kemudian yang kecil saya tusukkan 4 tusuk gigi dan 4 tusuk gigi itu disatukan menjadi satu ikatan menggunakan ikatan lemah yang artinya bahwa gambar ini tidak ke atas ya tapi dari samping kiri kanan atau kiri kanan ke kiri benang emas itu menimbulkan berbagai pribadi punya gold dalam dirinya yang bisa kita salurkan sebagai bentuk kontribusi keita kepada UHN,  dari UHN 1.0, UHN 2.0 dan UHN 3.0 

Gambar diatas adalah gambar dari kelompok kami , yang clay merah 2 sususn dan tusuk gigi ada 4 dan diikatt dengan dengan  emas adalah yang saya buat, PAk david menara gading dengna clay warna kuning dan sumpit yang menjulang tinggi dan diata ada ikatan benang emas, Pak Roni ketapel yang melambangkan alat untuk mencapai cita-cita, Pak Andri membut pengungkit, yang merupakan tools juga mencapai tujuan, dan Pak Hendra membuat seperti bentuk sempolan dengan dasar claybiru ditancapkan supit dan ujungnya ada clai berwarna-wanu yang  artinya kita beragam dalam satu  lini.

TeTapi point pentingnya bukan itu gaes, point pentingnya adalah setelah beberapa menit membuat sesuatu sesaui kata hati kita, kita diminta untuk sharing apa yang kita buat kepada teman sekelompok, dan teman yang lain mendengarkan. Intinya kita diminta utk bisa  menjadi pendengar yang baik, tetapi di satu sisi kita juga bisa berbicara dengan arang lain tentang apa ide kita, dan satu lagi, karena semua kelompok di satu tempat atau ruang yang sama maka kita harus memiliki jiwa toleransi karena ada kelompok lain yang sedang melakukan sharing session yang serupa. Dan kita berhasil sharin sessiom tersebut denagn baik, walaupun ktia tidak angkat tangan untuk memberikan sharingnya kepda semua peserta pelatihan. 

Cukup memberikan insight buat saya, sehingga ada cara lain utnuk kita tahu apakah materi yagn disampiakn nyampe gak sih ke para onjek lawan bicara kita.

Setelah makan siang , kami ada satu sesi lagi yakni dari Bp.Rektor yang menjelaskan tentang leadership. Sebagai seorang pemimin diperlukan 9 kemampuan, sayangnya saya hanya sempat menulis 4 diantara 9 tsb, Individual Atribut, Motivation, Organisation support. 

Memahami Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow

Psikolog Abraham Maslow menjelaskan bahwa manusia memiliki kebutuhan yang tersusun secara bertingkat. Kebutuhan pada tingkat bawah umumnya harus terpenuhi terlebih dahulu sebelum seseorang berfokus pada kebutuhan yang lebih tinggi.

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Ini merupakan kebutuhan dasar manusia seperti makanan, minuman, udara, istirahat, dan tempat tinggal. Tanpa terpenuhinya kebutuhan ini, seseorang akan sulit memikirkan hal lain yang lebih tinggi.

2. Kebutuhan Keamanan (Security Needs)
Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, manusia membutuhkan rasa aman. Keamanan dapat berupa perlindungan fisik, kestabilan pekerjaan, jaminan kesehatan, maupun kepastian masa depan.

3. Kebutuhan Sosial (Affiliation Needs)
Manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan hubungan dengan orang lain. Persahabatan, keluarga, kerja sama tim, dan rasa memiliki dalam suatu komunitas menjadi bagian penting pada tingkat ini.

4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Setiap individu ingin dihargai atas kemampuan dan kontribusinya. Pengakuan, prestasi, status, dan rasa percaya diri menjadi faktor yang mendorong seseorang untuk terus berkembang.

5. Aktualisasi Diri (Self-Actualization)
Ini adalah tingkat tertinggi dalam hierarki Maslow. Pada tahap ini seseorang berusaha mencapai potensi terbaiknya, mengembangkan bakat, berkarya, dan memberikan dampak positif bagi lingkungan sekitarnya.

Refleksi bagi Pemimpin

Bagi seorang pemimpin, memahami hierarki kebutuhan Maslow sangat penting. Pemimpin yang baik tidak hanya berfokus pada target organisasi, tetapi juga memahami kebutuhan anggota timnya. Ketika kebutuhan dasar, keamanan, sosial, dan penghargaan terpenuhi, individu akan lebih mudah mencapai aktualisasi diri dan memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi

Jujur , sesi siang ini mata terasa mengantuk sekali, dan rupanya beberapa pesertanya pun merasakan hal yang sama. 

Tapi saya coba membuat catatan dari penjabaran tersebut

Memahami Motivasi, Kinerja, dan Kohesivitas dalam Organisasi

Dalam dunia kepemimpinan dan manajemen, salah satu tantangan terbesar adalah bagaimana mendorong individu dan tim untuk memberikan kinerja terbaik. Berbagai teori motivasi menjelaskan bahwa performa seseorang tidak hanya ditentukan oleh kemampuan, tetapi juga oleh faktor psikologis dan lingkungan kerja yang mendukung.

Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory)

Teori Dua Faktor yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg menjelaskan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja dipengaruhi oleh dua kelompok faktor yang berbeda.

Faktor Motivator

Faktor ini berhubungan langsung dengan isi pekerjaan dan mampu meningkatkan kepuasan kerja, seperti:

• Prestasi (achievement)
• Pengakuan (recognition)
• Tanggung jawab (responsibility)
• Kesempatan berkembang
• Pencapaian karier

Ketika faktor-faktor ini hadir, seseorang akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaiknya.

Faktor Higienis

Faktor ini tidak secara langsung meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak terpenuhi dapat menimbulkan ketidakpuasan.

Contohnya:

• Gaji
• Kondisi kerja
• Kebijakan organisasi
• Hubungan dengan atasan
• Keamanan kerja

Dengan kata lain, faktor higienis mencegah ketidakpuasan, sedangkan faktor motivator mendorong kinerja yang lebih tinggi.

Model Integratif Motivasi

Model integratif motivasi menjelaskan bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara kebutuhan individu, tujuan yang ingin dicapai, dan lingkungan tempat seseorang bekerja.

Seseorang akan terdorong untuk bekerja lebih baik apabila ia:

• Memiliki tujuan yang jelas.
• Yakin bahwa usahanya akan menghasilkan kinerja yang baik.
• Percaya bahwa kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan.
• Menganggap penghargaan tersebut bernilai bagi dirinya.

Karena itu, pemimpin perlu memahami apa yang benar-benar menjadi pendorong bagi anggota timnya.

Hubungan Motivasi dan Kinerja

Dalam catatan terlihat bahwa motivasi berkaitan erat dengan beberapa aspek berikut:

1. Responsibility (Tanggung Jawab)

Ketika seseorang diberi kepercayaan dan tanggung jawab yang jelas, ia cenderung merasa lebih memiliki pekerjaan tersebut dan berusaha memberikan hasil terbaik.

2. Recognition (Pengakuan)

Setiap orang ingin dihargai atas usaha dan kontribusinya. Pengakuan, baik dalam bentuk pujian maupun penghargaan formal, dapat meningkatkan semangat kerja.

3. Achievement (Prestasi)

Pencapaian target dan keberhasilan menyelesaikan tugas memberikan rasa bangga yang menjadi sumber motivasi internal.

Ketiga faktor tersebut menunjukkan bahwa motivasi bukan hanya soal imbalan finansial, tetapi juga berkaitan dengan kebutuhan psikologis untuk dihargai, dipercaya, dan berprestasi.

Kohesivitas dan Produktivitas Tim

Bagian terakhir dari catatan membahas hubungan antara cohesiveness dan productivity.

Kohesivitas adalah tingkat kedekatan, solidaritas, dan rasa kebersamaan antaranggota kelompok. Tim yang kohesif biasanya memiliki komunikasi yang lebih baik, saling mendukung, dan memiliki komitmen yang kuat terhadap tujuan bersama.

Namun, kohesivitas yang tinggi tidak selalu otomatis menghasilkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas akan meningkat apabila norma dan tujuan kelompok mendukung pencapaian kinerja.

Sebaliknya, jika kelompok sangat kompak tetapi memiliki budaya kerja yang kurang produktif, kohesivitas justru dapat memperkuat perilaku yang tidak mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Faktor yang Mempengaruhi Kohesivitas

Beberapa faktor yang umumnya memengaruhi tingkat kohesivitas kelompok antara lain:

1. Kesamaan tujuan antaranggota.
2. Frekuensi interaksi dalam kelompok.
3. Keberhasilan yang dicapai bersama.
4. Ukuran kelompok yang relatif kecil.
5. Kepemimpinan yang efektif.
6. Adanya rasa saling percaya

Pelajaran bagi Pemimpin

Pemimpin yang efektif tidak hanya berfokus pada target dan hasil akhir. Ia juga memahami bahwa kinerja tinggi lahir dari kombinasi motivasi yang kuat, pemberian tanggung jawab yang tepat, pengakuan atas kontribusi individu, serta terciptanya tim yang solid dan kohesif.

Ketika individu merasa dihargai, dipercaya, dan menjadi bagian dari kelompok yang mendukung, mereka akan lebih termotivasi untuk bekerja secara optimal. Pada akhirnya, organisasi tidak hanya memperoleh produktivitas yang lebih tinggi, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan berkelanjutan.

Intinya, motivasi membangun semangat individu, sedangkan kohesivitas membangun kekuatan tim. Ketika keduanya berjalan seimbang, performa organisasi akan mencapai hasil yang maksimal.

Bahasan selanjutnya mengenai Perkembangan kelompok dalam organisasi (Stages of Group Development) yang diperkenalkan oleh Bruce Tuckman. Diagram menunjukkan empat tahapan utama: Forming, Storming, Norming, dan Performing

Memahami Tahapan Perkembangan Tim dalam Organisasi

Membangun tim yang efektif bukanlah proses yang terjadi secara instan. Setiap kelompok atau organisasi akan melalui serangkaian tahapan sebelum mampu bekerja secara optimal. Pemahaman terhadap proses ini penting bagi pemimpin maupun anggota tim agar dapat mengelola dinamika kelompok dengan lebih baik.

1. Forming: Tahap Pembentukan

Tahap pertama adalah forming, yaitu fase ketika anggota tim baru mulai berkumpul dan saling mengenal. Pada tahap ini, setiap individu masih berusaha memahami tujuan kelompok, peran masing-masing, serta harapan yang ingin dicapai bersama.

Suasana biasanya masih penuh kehati-hatian karena anggota belum sepenuhnya mengenal karakter dan gaya kerja satu sama lain. Pemimpin memiliki peran penting dalam memberikan arahan, menjelaskan tujuan, serta membangun kepercayaan awal di dalam tim.

2. Storming: Tahap Munculnya Konflik

Setelah anggota mulai berinteraksi lebih intensif, tim memasuki tahap storming. Pada fase ini sering muncul perbedaan pendapat, konflik, atau persaingan antaranggota.

Konflik bukanlah sesuatu yang harus dihindari sepenuhnya. Justru, konflik yang dikelola dengan baik dapat membantu tim menemukan cara kerja yang lebih efektif. Tantangan terbesar pada tahap ini adalah menjaga agar perbedaan tidak berkembang menjadi perpecahan.

Pemimpin perlu menjadi fasilitator yang mampu mengarahkan diskusi, menyelesaikan konflik, dan memastikan setiap anggota tetap fokus pada tujuan bersama.

3. Norming: Tahap Pembentukan Norma

Setelah melewati berbagai perbedaan, tim mulai memasuki tahap norming. Pada fase ini, anggota kelompok mulai memahami dan menerima peran masing-masing.

Kerja sama semakin baik karena sudah terbentuk aturan, nilai, dan norma yang disepakati bersama. Komunikasi menjadi lebih terbuka, rasa saling percaya meningkat, dan konflik mulai berkurang.

Tahap ini menjadi fondasi penting bagi terciptanya tim yang solid dan produktif.

4. Performing: Tahap Kinerja Optimal

Tahap terakhir adalah performing, yaitu kondisi ketika tim telah mencapai tingkat kematangan yang tinggi. Anggota mampu bekerja sama secara efektif, memahami tugas masing-masing, dan berfokus pada pencapaian tujuan organisasi.

Pada fase ini energi tim tidak lagi banyak digunakan untuk menyelesaikan konflik internal, tetapi diarahkan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Kreativitas, kolaborasi, dan produktivitas biasanya mencapai tingkat yang paling tinggi.

Tim yang berada pada tahap performing mampu menghadapi tantangan dengan lebih percaya diri dan adaptif terhadap perubahan.

Dinamika Tim Tidak Selalu Linier

Meskipun digambarkan sebagai tahapan yang berurutan, dalam praktiknya sebuah tim dapat kembali ke tahap sebelumnya ketika menghadapi perubahan besar, seperti masuknya anggota baru, pergantian pemimpin, atau perubahan tujuan organisasi.

Karena itu, membangun tim yang efektif merupakan proses yang berkelanjutan dan membutuhkan perhatian dari seluruh anggota organisasi.

Pelajaran bagi Pemimpin

Seorang pemimpin perlu memahami bahwa konflik pada tahap storming adalah bagian alami dari perkembangan kelompok. Tugas pemimpin bukan menghilangkan semua konflik, tetapi mengelolanya agar menjadi sumber pembelajaran dan perbaikan.

Ketika tim berhasil melewati tahap forming, storming, dan norming dengan baik, maka peluang untuk mencapai tahap performing akan semakin besar.

Intinya, tim yang hebat tidak lahir secara instan. Mereka tumbuh melalui proses pembentukan, perbedaan, penyesuaian, hingga akhirnya mampu bekerja secara harmonis dan produktif untuk mencapai tujuan bersama.

Sesi terakir dari kita dari sesi fasilitasi adalah bagaimana kita melakukan refleksi terhadap diri kita

Hari kedua , 11 Juni 2026

Pagi yang cerah, setalah kami terbagung di pagi hari di tenda 2. Pagi yang penuh dengan kehangatan karena setalah melek mata kita masih dipertemuakan rekan -rekan dalam satu tenda dalam kondisi sehat wal afiat. Ini foto 

Ini adalah foto bersama adri peserta darit enda 2 wanita, yang sudah siap menuju tempat pendopo utara untuk mengikuti kegiatan pelatihan di hari ke-2 Penuh semangat dengan baju merah menyala,.....Menyala BOSQ

Sesi pertama seperti hari pertama , kita  diajak oleh fasilitator untuk meditasi. Beberapa insight yang saya dapat antara lain :

Amigdala itu bagian kecil di otak, bentuknya kayak almond. Fungsinya utama ngatur emosi, terutama rasa takut, cemas, marah, sama memori emosional.Gampangnya: kalau kamu kaget, takut, atau deg-degan, amigdala yang "bunyiin alarm" dulu sebelum otak mikir panjang.

Amigdala saat meditasi itu kayak alarm yang volume-nya dikecilin pelan-pelan.

Gampangnya gini:

1. Sebelum meditasi

Amigdala aktif terus. Dia jagain kamu dari bahaya. Jadi tiap ada pikiran "gimana kalau besok telat?", "dia marah gak ya?", amigdala langsung nyalain mode waspada. Detak jantung naik, badan tegang. Itu namanya respon fight/flight.

2. Pas lagi meditasi fokus napas

Kamu alihin perhatian ke napas, ke suara, ke sensasi tubuh. Lama-lama otak depan kamu, bagian prefrontal cortex, jadi lebih aktif. Prefrontal cortex ini ibarat "rem" buat amigdala. Hasilnya: amigdala tetap kerja, tapi gak gampang panik. Alarmnya tetap bunyi kalau ada bahaya beneran, tapi gak bunyi tiap ada pikiran lewat.3. Efek jangka panjang

Riset nunjukin orang yang rutin meditasi, amigdalanya jadi lebih kecil dan kurang reaktif di MRI. Jadi lebih tenang, gak gampang cemas, lebih cepat balik ke netral habis kena stres.

Singkatnya: meditasi ngelatih kamu buat "lihat" rasa takut/cemas itu lewat aja, tanpa langsung direspon amigdala

Selain belajar untuk mengendalikan emosi melalui kendali dari amigdala kita juga diberikan insight tentang 6 (enam) bentuk pola pikir atau karakteristik yang memotivasi dan mengembangkan diri.

Enam Pola Pikir untuk Mengembangkan Diri dan Memberikan Dampak

Dalam perjalanan pengembangan diri, saya memperoleh pemahaman bahwa kesuksesan tidak hanya ditentukan oleh kemampuan teknis, tetapi juga oleh pola pikir yang membentuk cara kita bekerja, berinteraksi, dan mengambil keputusan. Setidaknya terdapat enam pola pikir yang dapat menjadi sumber motivasi dalam kehidupan sehari-hari.

Pertama, Get Things Done Right, yaitu komitmen untuk menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas terbaik. Bukan sekadar selesai, tetapi dilakukan dengan penuh tanggung jawab dan profesionalisme.

Kedua, People Focused, yaitu kemampuan menempatkan manusia sebagai prioritas. Berbagi ilmu, pengalaman, dan membantu orang lain berkembang merupakan bentuk kontribusi yang sangat berharga.

Ketiga, Big Picture Thinking, yaitu kemampuan melihat tujuan besar di balik setiap aktivitas yang dilakukan. Dengan perspektif yang lebih luas, kita dapat mengambil keputusan yang lebih bijaksana dan strategis.

Keempat, Continuous Learning, yaitu semangat untuk terus belajar dan berkembang. Dunia terus berubah, sehingga kemampuan beradaptasi menjadi kunci keberhasilan.

Kelima, Innovation and Creativity, yaitu keberanian untuk mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan masalah dan menciptakan peluang.

Keenam, Integrity and Accountability, yaitu menjaga kejujuran, konsistensi, dan tanggung jawab dalam setiap tindakan.

Mari melakukan refleksi diri dalam diri kita saat ini !!!

MATERI 

Dan narasumber pertama adalah dari yayasan yakni Pak Hanif

narasubmer kedua Pak BIma dan NArasumber ketiga Pak Agung Hendarto.

Dari paparan pak Hanif, beberapa catatan saya:

Memahami Perbedaan Managing Change dan Transformation

Dalam dunia organisasi yang terus berkembang, perubahan menjadi sesuatu yang tidak dapat dihindari. Namun, tidak semua perubahan memiliki karakteristik yang sama. Pada materi Managing Change & Transformation, dijelaskan bahwa terdapat perbedaan mendasar antara change (perubahan) dan transformation (transformasi).

Perubahan (Change)

Perubahan merupakan proses penyesuaian terhadap kondisi atau kebutuhan baru tanpa menghilangkan sistem utama yang sudah ada. Dalam perubahan, organisasi biasanya melakukan perbaikan atau pengembangan pada proses, metode kerja, maupun perangkat yang digunakan, tetapi struktur dasarnya tetap dipertahankan.

Dengan kata lain, perubahan bersifat bertahap dan bertujuan meningkatkan efektivitas serta efisiensi organisasi tanpa mengubah identitas utamanya.

Transformasi (Transformation)

Berbeda dengan perubahan, transformasi merupakan perubahan yang bersifat fundamental dan menyeluruh. Transformasi tidak hanya memperbaiki proses yang sudah ada, tetapi mengubah cara organisasi berpikir, bekerja, dan menciptakan nilai.

Proses transformasi memerlukan kepemimpinan yang kuat karena sering kali melibatkan perubahan budaya organisasi, visi, strategi, hingga model bisnis. Oleh karena itu, transformasi biasanya membawa dampak yang lebih besar dan membutuhkan komitmen seluruh anggota organisasi.

Perbedaan Utama

Secara umum, perbedaan antara perubahan dan transformasi dapat dilihat dari beberapa aspek berikut:

• Fokus: Perubahan berfokus pada perbaikan, sedangkan transformasi berfokus pada pembaruan secara menyeluruh.
• Waktu: Perubahan umumnya berlangsung lebih singkat, sementara transformasi membutuhkan waktu yang lebih panjang.
• Dampak: Perubahan menghasilkan peningkatan pada aspek tertentu, sedangkan transformasi menghasilkan perubahan yang mendasar.
• Risiko: Transformasi memiliki tingkat risiko yang lebih tinggi dibandingkan perubahan karena cakupannya yang lebih luas.

Pentingnya Kepemimpinan dalam Transformasi

Keberhasilan transformasi sangat bergantung pada kemampuan pemimpin dalam mengarahkan organisasi menuju visi baru. Pemimpin harus mampu membangun budaya yang mendukung perubahan, mengelola resistensi, serta memastikan seluruh anggota organisasi memahami tujuan yang ingin dicapai.

Dengan memahami perbedaan antara perubahan dan transformasi, organisasi dapat menentukan strategi yang tepat dalam menghadapi tantangan dan memanfaatkan peluang di era yang terus berubah.

Materi berikutnya dari pak Bima yakni fungsi dasar manajemen dan dampak yang terjadi apabila salah satu mata rantai dalam organisasi tidak berjalan dengan baik.

Belajar Memahami Fungsi Dasar Manajemen dan Pentingnya Setiap Mata Rantai Organisasi

Dalam sebuah sesi pelatihan manajemen dan kepemimpinan, saya mendapatkan pemahaman yang menarik mengenai fungsi dasar manajemen serta pentingnya menjaga setiap rantai proses organisasi agar tetap berjalan secara optimal.

Empat Fungsi Dasar Manajemen

Materi diawali dengan pembahasan mengenai Basic Management Functions, yaitu empat fungsi utama yang menjadi fondasi keberhasilan sebuah organisasi.

1. Planning (Perencanaan)

Perencanaan merupakan proses menentukan tujuan organisasi dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapainya. Pada tahap ini organisasi menetapkan arah, target, strategi, serta sumber daya yang dibutuhkan.

Tanpa perencanaan yang baik, organisasi akan kehilangan arah dan sulit mencapai tujuan secara efektif.

2. Organising (Pengorganisasian)

Setelah tujuan ditetapkan, langkah berikutnya adalah mengorganisasikan sumber daya yang tersedia. Proses ini meliputi pembagian tugas, penentuan tanggung jawab, serta pengaturan alur kerja agar setiap individu memahami perannya.

Pengorganisasian yang baik akan menciptakan koordinasi dan efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Leading and Motivating (Memimpin dan Memotivasi)

Fungsi ini menekankan pentingnya kepemimpinan dalam menggerakkan anggota organisasi menuju tujuan bersama. Seorang pemimpin tidak hanya memberikan arahan, tetapi juga membangun semangat, motivasi, dan komitmen tim.

Keberhasilan organisasi sering kali ditentukan oleh kemampuan pemimpinnya dalam menginspirasi dan memberdayakan orang lain.

4. Controlling (Pengendalian)

Pengendalian bertujuan memastikan bahwa pelaksanaan kegiatan berjalan sesuai rencana. Melalui monitoring, evaluasi, dan tindakan korektif, organisasi dapat mengetahui apakah target telah tercapai atau masih memerlukan perbaikan.

Kontrol yang efektif membantu organisasi tetap berada pada jalur yang benar menuju tujuan yang telah ditetapkan.

---

Dampak Hilangnya Salah Satu Mata Rantai Organisasi

Materi berikutnya menjelaskan bahwa organisasi merupakan sebuah sistem yang saling terhubung. Terdapat rangkaian proses yang dimulai dari visi dan misi, strategi, implementasi program, pengelolaan sumber daya manusia, hingga hasil akhir yang diterima oleh pelanggan atau masyarakat.

Pesan utama yang saya tangkap adalah:

"Ketika satu mata rantai hilang atau tidak berfungsi dengan baik, maka keseluruhan sistem akan terdampak."

Misalnya:

• Visi dan misi yang tidak jelas akan menyebabkan arah organisasi menjadi kabur.
• Strategi yang tidak tepat akan membuat program kerja tidak efektif.
• Kepemimpinan yang lemah dapat menurunkan motivasi dan produktivitas tim.
• Kurangnya koordinasi akan menghambat pelaksanaan kegiatan.
• Pengendalian yang tidak berjalan dapat menyebabkan target organisasi tidak tercapai.

Akibatnya, kualitas layanan menurun, produktivitas berkurang, dan tujuan organisasi menjadi sulit diwujudkan.

Permainan selanjutnya dari fasilitator adalah menganalsis sebuah ekosistem , yang dicontohkan adalah film Srigala dalam mengubah ekosistem sungai di link ini. 

Kita diminta menganalisis perubahan ekosistem yang terjadi.  yang saya analaisi bahwa srigala menjadi motor penggerak ekossistem disini, dia bisa memberikan perubahan utnuk hewan,tumbuha lain dan biota yang lain, Apa sih hubungannya dengan pelatihan ini???? Yes..Kita akan ada didalam perubahan besar transformasi UHN , so...mau jadi siapakah kita dalam ekosistem tsb? apakah serigala, rumput, atau lainnya. 

Hasil analisis versi AI, ada di gambar di bawah ini y gaes.

Kita bekerja dalam 2 kelompok dan tak lupa untuk selfie gaes

Tulisan ini menjadi pengingat bagi saya, tetpai tidak menutup kemungkinan bermanfaat untuk para pembaca blog saya

Be happy gengs